lundi 6 avril 2015

Marque employeur et recrutement 2.0

Il y a quelques temps, j'étais invitée à une conférence dans une éminente université parisienne. La conférence portait sur l'impact des nouvelles technologies sur les métiers RH. Et comme cela m'a beaucoup intéressé, je me suis dit que, peut-être, cela vous intéresserait également.



*La marque employeur et le recrutement 2.0, c'est quoi?
Réfléchir à une marque employeur, c'est tout simplement appliquer les théories et outils marketing au recrutement. Grossièrement, c'est penser l'entreprise et son recrutement comme un produit à vendre, et le jeune diplômé/expert/candidat comme un client à convaincre. 
Une stratégie de marque employeur va souvent de pair avec des méthodes de recrutement impliquant largement le recours aux nouvelles technologies.



*Quelle forme cela peut prendre?
Toutes les formes!
L'intervention qui m'a le plus marqué est celui du jeune responsable du recutement 2.0 d'un grand groupe de cosmétique.
Venant du marketing, il a appliqué le modèle du "loyalty loop" au recrutement:
Etape 1 : "consider" La première étape consiste à prendre connaissance, à découvrir un produit ou en l’occurrence une entreprise. 
Cela passe par :
-un bon référencement et l'achat de mots clés. Par exemple, si vous tapez dans un moteur de recherche "offre d'emploi ingénieur à Toulouse", il faut que votre site apparaisse en tête de page
-et/ou une présence sur youtube 
-et/ou une présence sur linkedin ou viadéo selon votre cible
- et de toutes façons par une présence sur facebook. 
Etape 2: "evaluate". Vous connaissez le produit ou l'entreprise et vous vous demandez s'il/elle est adapté(e) pour vous. Vous pouvez rechercher si vous connaissez des personnes qui ont travaillé pour cette entreprise dans votre réseau linkedin et viadéo ou aller sur glassdoor.
Etape 3 : "Buy". C'est le moment de la concrétisation. Vous choisissez de postuler via le site web de l'entreprise ou via linkedin/viadéo
Etape 4: "advocate". Vous êtes ravis de votre poste, entreprise et vous avez envie de le faire savoir. Votre employeur peut vous demander de témoigner sur glassdoor, de contribuer au compte instagram de l'entreprise.

Intéressant, non?


*Pourquoi les entreprises sont obligées de s'y mettre?
- Parce qu'internet a une valeur prescriptrice : en tant que client en ligne, avant d'acheter,vous vous informez, vous cherchez des avis de consommateurs. 
Pourquoi en tant que candidat, vous ne pourriez pas recueillir des avis de salariés sur les entreprises que vous visez ou, même, comparer les avantages sociaux des uns et des autres. Pour lire des avis de salariés sur leur entreprise passée ou actuelle , il y a l'incontournable glassdoor.
Je ne connais pas encore de comparateur en ligne d'entreprise ;-)

- Pour les entreprises, parce que sur certains postes très spécifiques, elles doivent attirer des personnes qualifiées sur un marché d'offre et de demande mondial. Parce que sur l'ensemble de leurs postes, elles doivent optimiser les risques pris en recrutement, les coûts engendrés par le turn-over et le temps passé.

- et pour une entreprise, il vaut mieux travailler et maîtriser sa e-reputation plutôt que de laisser les choses se faire.


*Quelles questions ces innovations posent-elles?
Pour l'instant, ces réflexions ne concernent que quelques entreprises pour quelques postes. 
Quoique? 
Savez-vous, que nombre de recrutements de magasiniers, de chauffeurs se font aujourd'hui via le bon coin?

Ces nouvelles pratiques ont un certain nombre de conséquences:
- Pour le candidat, elles rendent plus complexe la recherche en ligne :  car il s'agit aussi de se créer une identité numérique, une "marque moi" en quelque sorte. Et puis, pour les personnes peu connectées, cela crée une vraie fracture numérique.
- pour les candidats, il devient possible d'avoir des avis, des retours d'expérience sur l'entreprise qui recrute (en prenant naturellement tout le recul nécessaire pour lire et analyser ces avis)
- Pour les acteurs du recrutement ( Pôle emploi, cabinets de recrutements, jobs boards), cela signifie une remise en cause profonde de leurs pratiques
- Et cela crée de nouveaux métiers dans les entreprises autour du community management


Pour aller plus loin,
Un billet du blog Parlonsrh sur la valeur de la marque employeur

Qu'en pensez-vous? Seriez-vous intéressé (e) s pour lire d'autres articles sur ces sujets?


7 commentaires:

  1. Merci beaucoup, article très intéressant pour moi, qui me sens à mille lieux de cet univers... dans nos contrées reculées (Normandie), les bassins d'emploi ne me semblaient pas fonctionner ainsi... C'est vraiment les chercheurs d'emplois qui doivent se "vendre" comme des produits... mais tout dépend sûrement du cursus, des études, diplômes et du secteur d'emploi... (mon conjoint, bientôt en fin de droits, car suite à un licenciement économique, il avait profité d'une occasion de reprendre des études, plein d'espoir... est en ce moment plutôt désespéré, car pour chaque court C.D.D. aussi peu intéressant, loin de tout, payé le S.M.I.C., etc., chaque fois qu'il appelle pour avoir des nouvelles, il apprend qu'il y a une centaine de candidatures correspondant parfaitement au profil recherché...).
    Alors que les entreprises doivent se démener pour "l'attirer", comme lorsque nous vivions au Canada, cela nous laisse rêveurs, on ne pensait pas que cela existait réellement de nos jours, près de chez nous, crise...
    Cela m'intéresserait de savoir si cela est exclusivement vrai pour des ingénieurs avec de rares spécialités, des docteurs bien spécialisés, des cadres expérimentés de grandes entreprises, ou bien si cela est plutôt réservé à certains secteurs, ou encore à certains cursus (grandes écoles de commerce, etc.). C'est juste par curiosité personnelle, et aussi pour faire rêver mes élèves, peut-être !
    Merci !

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  2. Comme Mélanie, je me sens très loin de tout cela. Ici en Rhône Alpes, région censée être moins en crise, ce sont les chercheurs d'emploi qui doivent se vendre, se plier à toutes les exigences des employeurs, aussi inacceptables soient-elles. Le rapport de force (car cela en est un) n'est pas en faveur des salariés, qu'ils soient à l'interieur de l'entreprise ou à l'exterieur.
    Cette "marque employeur" me fait penser au "green washing", se donner une façade attrayante, une présence virtuelle intéressante mais au final ne rien changer aux pratiques managériales, aux politiques salariales et autres.
    Dans mon métier (HSE), je vois exploser les risques psychosociaux, les burn-out, les mises au placard, les situations de harcèlement. Y compris pour des gens diplômés dans des secteurs porteurs. Les gens acceptent des postes pour lequels ils sont surqualifiés, sous payés, loin de chez eux et avec des manques de formation au poste.
    Mais comme Mélanie, je suis curieuse de savoir dans quels secteurs cette "marque employeur" est en vogue.

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  3. C'est marrant car j'ai lu ton article hier midi et hier soir, j'avais un mail de Viadéo me demandant d'évaluer une entreprise dans laquelle j'ai travaillé avec comme texte d'accroche " Aujourd'hui on note son restaurant, son hôtel ou même son coiffeur, pourquoi pas son entreprise?". J'ai remarqué depuis un moment cette marque entreprise pour les grandes structures mais comme Myriam, je trouve que cela correspond souvent à une façade et à un affichage politique qui veut faire croire que l'entreprise recrute alors que souvent les projets sont réalisés avec une réorganisation interne. Lorsque l’on recherche un emploi cela donne des infos utiles pour comprendre les valeurs de l'entreprise si on à la chance d'avoir un entretien, ça motive pour faire des démarches de candidatures spontanées, ça donne des idées et personnellement j'aime beaucoup trouver un max d'info sur une entreprise avant de postuler mais ça créer aussi une plus grande déception lorsque l'on réalise que la réalité est différente ou que le poste était déjà pourvu en internet.
    Je ne verrais pas ma recherche d’emploi sans internet qui permet de se donner une idée très rapidement (avec les profils Viadéo, Linked in,...) du Turn Over dans l’entreprise, de l’évolution possible dans l’entreprise ou des profils recrutés mais par contre je trouve difficile et dangereux de se faire une idée sur des avis de salariés ou d’anciens salariés qui doivent être très différent en fonction du poste occupé entre autres choses...

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  4. Je suis déçue, j'ai laissée un long message le jour de la parution de l'article et il n'est pas passé (blogspot grrrr).
    Du coup je remets brièvement. C'est intéressant mais comme le disent les autres, il ne faut pas que ce soit juste de la com'. Je serais d'ailleurs curieuse de savoir quelle est la grande boite cosmétique. Il y en a une en France dont énormément d'employés sont aux prud'hommes... alors que l'image de la marque est très soignée, "saine", classe.
    Voilà, ça ne me déplairait pas de lire davantage sur le sujet :)

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  5. Merci pour vos commentaires.
    Il s'agit certes d'un article d'anticipation.
    Mais la tendance est bien réelle, mais si aujourd'hui, il s'agit d'un "plus" sur un cv et non d'une condition sine qua none : elle a cours effectivement pour les profils e-commerce, marketing et com', mais aussi de plus en plus pour les profils RH (une part croissante du recrutement se fait via les job boards, via des forums virtuels). Les BTS MUC et NRC sont également touchés et ceux qui ont une vie digitale ( à valeur ajoutée) sont favorisées...
    Un de mes plus vieux amis me racontait qu'aux US, le nombre de followers( et leur typologie) du compte twitter ou autres des candidats est une question courante lors d'entretien d'embauche...

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  6. Merci beaucoup Lathelize pour cette réponse très complète et très claire (et très pro !). Cela me rassure, ce sont des secteurs que je ne connais pas du tout (mon conjoint est informaticien et a surtout travaillé dans des PME avant de reprendre ses études dans la protection de l'environnement, et moi, prof des écoles, je ne côtoie pas non plus ce milieu), donc tu m'éclaires bien. Merci !

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  7. C'est un sujet qui demande à être développé...oui sans hésité ! Il est clair que si certains cursus ont le choix de trouver ce qu'ils désirent ce n'est pas une majorité et puis pour d'autres cela est beaucoup plus dur, il faut savoir se remettre en question et ne pas hésiter à accepter de se tromper. Issu d'un milieu modeste, je suis sorti de l'école non diplômée cela ne m'empêche pas d'évoluer au sain de l'organigramme voire dernièrement de changer carrément de métier. Il est important de rappeler que nous avons des outils de formation professionnelle ici et qu'il faut les utiliser ils ne feront pas tous, mais peuvent permette de se reclasser. J'ai la chance d'être salarié d'un grand groupe industriel Français, je suis peu être pas le plus à même a laissé un commentaire mais au-delà de toute idée ou pensées. Mais oui je suis d'accord l'image numérique à son importance que cela soit de l'entreprise mais aussi du candidat car se faire "googlisé" est devenus une affaire courante qui va de pair avec le contrôle de compétence de l'ancien employeur ou employeur actuelle. Je change de travail prochainement (une nouvelle aventure s'ouvre a moi) ma première démarche avant de répondre à la proposition de l'entretien a été de valider la taille de l'entreprise, la stratégie etc. et je suis même tombé sur un forum ou d'ex-salariées, donnaient leurs avis sur cette entreprise cela m'a permis d'aborder le premier entretient plus serein sur leurs attentes.
    Donc oui sujet intéressant....

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